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，既能成功举办又能兼顾成本才是优秀的管理人员，否则公司为什么要选择聘请你？

膳食两手抓：

俗话说，民以食为天。我们提供了营养丰富、菜式多变的伙食供应，在本地企业中声誉鹊然。我们的成本只有每人每天4.5元，做得那样丰盛确实令不少人赞叹。

我们成功之处，一是抓采购，大多数公司都有一个伙食预算，一些不诚实的采购员很熟谙要得到好处的公式是：支出不变就降低质量或数量，那我们就从这两方面着手，我们采用中国公检法三权分立的管理模式，采购员、收货员、付款人由不同部门派人轮流担任，三个部门都有权对采购的蔬菜提出退货意见，如有争议则交由后勤主管裁决。后勤主管需要不定期去到市场抽查价格，监管一定要严格，并建立一个明朗直接的高层投诉途径，领导者如何看待这一问题是非常重要的。由于我们严厉禁止，加上用企业文化去潜移默化地改变员工的人生价值观，所以结果令人满意。二是抓烹调，买到优质的蔬菜，如果没有优秀的厨师来烹调，结果都是一样。这个道理谁都明白，但在管理过程中却往往被忽略。

其实不少公司在逢年过节时都习惯让供应商提供奖品，我们并不赞成这样的做法。我们每年例行会向合作伙伴发出知会，禁止在业务交往中互相赠送或收受利益，否则也许会因此失去合作关系，我们倡议将彼此的谢忱和敬意完全投入产品的精进、交期的掌控和成本的合理化中。如果一方面禁止员工收受利益，另一方面公司之间却在大搞派送拉赠活动，这是不利于建立清新健康的企业文化的。

住宿显温情：

住宿环境首先要求干净、整洁、优美，充满家的温情，我们还在宿舍范围种植了大量的花草盆栽。想想员工每天约三分之一以上的时间都是在这里度过的，可不能马虎。在宿舍床位安排上，由于绝大多数中国人都有亲情观念，他们希望与自己的好友住在一套房，在生活上有个彼此照应，他们因为离乡的单薄而寻求一个支撑，所以我们尽量满足他们，我们不担心这样会带来帮派危害，事实上也没有，而且同事间的争端也因此少了很多。

顺便讲一下，在工作岗位上我们是禁止部门领导安排亲朋在自己属下工作的，我们授权人力资源部一经发现有绝对权利进行岗位调换。

另外，你可以考虑设立理发店、小商场、IDD电话、幼儿园，甚至联合办学等。

这样，我们就等于建设了一个配套齐全、管理优秀的社区，员工也能安居乐业。

二、管理关注人的文化

我们明白，要提升员工的素质，就得关注他们的思想和文化，针对不同层次所采用的管理模式也不尽同，这种管理模式要为他们所容易接受，才能达致最佳效果。所以，首先要尊重员工固有的文化和价值观，发现其共同点，并层层深入的引导员工去达成公司的文化目标，而不能存一蹴而就之想，用控制手段将公司文化密集型的强硬灌输给员工。

一间公司应有她独特的文化氛围，她应该是具有特色的，爱什么，恨什么，提倡什么，反对什么，非常鲜明，从文化入手更具潜移默化的长期性。

新人新印象

关注员工文化，我们从新员工入手。在新工人入职时，我们不是先讲厂规纪律，首先要介绍给他们的是：食堂、宿舍、洗手间、冲凉房在哪里，想想你到了一个陌生的环境，最迫切希望知道的不就是这些地方吗？我们努力从那些哪怕是鸡毛蒜皮的小事中都让员工感受到公司对他们无微不至的关爱和理解。

在普通员工新入职的培训中，我们知道大多数员工的文化程度并不高，他们需要的更是讲解道理型的训练，所以我们避免使用一些教条高深的语句，例如，我们绝不会对员工讲“在宿舍内禁止吸烟，违者重罚甚至开除”，换一个讲法：“宿舍内不得吸烟，因蚊帐被铺也是易燃物，若偶有不慎引起火灾，一发不可收拾，导致财产损失甚至人命伤亡，受害人亦可能就是你自己”。看看这样的效果是不是会更好呢？我们在希望员工与众不同时，也给他们一个与众不同的第一印象吧。

干部也奥运

你知道员工在工作中最反感的是什么吗？

不是你要求他们在有需要时加班，也不是你对工作品质要求的近乎苛刻。

原来在员工的文化认知中极反感管理干部的不公平对待和无理责骂，而这恰好又是中层干部的通病，部分中层干部还没有良好的培训意识，当出现品质问题时就将责任转嫁给员工，他们也常会凭感情喜好去评估员工。

我们常讲的二次创业，大多数是管理者发觉到公司在第一次创业并取得辉煌后，员工的意志在逐渐消逝，员工的热情在逐渐冷淡，一些管理的弊端也在慢慢突起，这些现象通常在企业经营五年左右，或者营业额达到一个亿和十个亿时就会出现，管理者希望再造一个充满生机和强烈进取精神的团队，于是提出二次创业。

针对这一点，我们主要是加强对干部的教育

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